２０２２年４月１日から、中小企業へもパワハラ防止法が適用されます。
同法律は「労働施策総合推進法」という名称ですが、社会的にはパワハラ防止法として認識されている様子です。
どのような行為がパワハラになるのかなどについて指針が示されていますが、実際にパワハラかどうかの判断は微妙な場合が多いのです。
暴力や侮辱といった典型的な場面はもちろんパワハラに該当するので判断に迷うことはありません。また、仮にパワハラの有無が問題となった場合でも、最近ではスマートフォンを使った録音などがよく行われており、音声データが決定的な証拠になることも少なくありません。
しかし、たとえば「頻繁にため息をつかれる」「聞こえるか聞こえないかの声で独り言のように文句をいわれる」といった行為で即座にパワハラを認定することは容易ではありません。また、このような小さなハラスメントは逐一問題視されにくく、長期化、潜在化しがちです。
さらに、こういった場面では、パワハラを訴えた従業員とパワハラをしたとされる上司の言い分が食い違い、問題提起がなされたこと自体が禍根となり、職場環境全体が悪化することもあります。
そこで、経営者には小さなハラスメントも行わない、見逃さない姿勢が大切になってくると思われます。また、ハラスメント予防の方法として、研修、就業規則への明記と周知、内部通報制度などの方法が考えられます。
新しい法律の施行を機に、弁護士など専門家へのご相談をお勧めします。
