１ 採用面接の相談
採用活動は、会社のメンバーを決める重要な業務です。特に沢山の従業員を抱えているとはいえない中小企業にとって、一人の労働者の個性は会社全体に良くも悪くも影響をあたえます。
また、中小企業にとって、求職者が自社に直接アクセスしてくることはほとんどなく、募集は外部に委託せざるを得ないことがほとんどで、募集には募集広告費が必要になることも少なくありません。「費用をかけて募集して、時間をかけて採用したのに、すぐに辞めてしまった」などという笑えない話は飲食店を中心によくお聞きします。
弁護士が「採用面接を一緒にしてほしい」と顧問先に依頼されることはさほどありませんが（たまにあります）、採用に関するご質問は弁護士にお聞きください。
例えば、現在、採用面接で聞いてはいけないとされている事項は、想像以上に広範囲で、むしろ私的な領域のことについては聞けることが少ないとされています。さすがに、女性の求職者に結婚の予定を聞かれることは減ってきていますが、家族のことを聞くのはほぼすべてタブーとされていることをご存じでない経営者の方は多くおられます。
不適切な聞き取りをすると、ＳＮＳで噂されたり、就職の口コミサイトに匿名で悪評を書かれたりして、後の採用に悪影響が生じかねません。ですから、多数の面接を予定しておられる場合などは特に、質問事項は統一していただき、弁護士のリーガルチェックをうけていただくことをお勧めします。
また、弁護士は日常的に証人尋問などで「必要な情報の聞き出し方」の訓練を受けています。同じ情報を聞き出すにしても、タブーの質問とそうでない聞き方があります。「この情報が聞きたいんだけど、どう質問したらいい？」というご相談にも応じさせていただけます。
２ 採用時の相談
採用が決まった場合、会社が行うべき労働条件の明示は、まさに弁護士の専門分野です。
具体的には、労働基準法施行規則第5条第1項に規定されており、次の事項を書面で明示しなければなりません。」
- 労働契約の期間に関する事項
- 就業の場所及び従業すべき業務に関する事項
- 始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時点転換に関する事項
- 賃金(退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除く。)の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
- 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
また、身元保証人の取り方も、近年の法改正によって厳しくなっておりますので、注意が必要な事項です。
例えば、２０２０年４月以降の採用に関する身元保証においては、民法の改正により、極度額の設定が必要となり、極度額の定められていない身元保証契約は無効となっています。このことを知らずに古い書式で法的には無意味な身元保証をとって安心しておられる企業が散見されます。
また、従業員から会社の業務に関する誓約書を書いてもらったりすることもありますが、この種の誓約書は、ある程度形式ばった、格式のあるものの方が遵守されやすいのです。
ですから、弁護士に依頼し、法律的にしっかりとした文書での誓約書を書いてもらうことも検討されてはいかがでしょうか。
このように一見、法律トラブルとは遠い関係にありそうな採用の場面でも、弁護士をご活用いただきトラブルの防止が可能です。
