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１ 新型コロナウイルス感染症の影響
2019年から広まった新型コロナウイルス感染症は今日（2022年3月現在）、いまだ終息する様子は見せておりません。
その間、飲食業、旅館業などのサービス業、さらにはこれらの企業に商品を提供している卸売業は厳しい経営環境に置かれ続けてまいりました。いわば社会全体が縮小してしまったような印象すらうけます。
そのため、従業員の雇用を維持することが難しくなって有期契約の従業員を雇止めにしたり、アルバイトのシフトを大幅に減らしたりということが行わざるをえなくなっています。
他方、従業員側でも収入が減り、生活がきびしいなどの事情から、過去の残業代を請求する従業員が増えるなど、労使の関係は殺伐とした様相を呈しており、法律相談も増加しております。
２ コロナ関連でよくあるご質問
（１）従業員の解雇はできるか
「新型コロナウイルス感染症による売上減少があったため、余剰の人員を整理したい（整理解雇したい）」と考えられる経営者の方は多くおられるでしょう。
しかし、従業員の解雇は当然にはできません。感染症対策による休業要請などは公的な要請ですが、従業員との契約を解雇でもって当然に打ち切れるわけではありません。また、法律は新型コロナウイルス感染で苦境にある企業による解雇について特別の要件を定めていません。
したがって、単に新型コロナウイルス感染症による経営不振というだけでは、整理解雇は認められず、新型コロナウイルス関連の売り上げ減少の場合でも、他の整理解雇の場合と同じように次の4つの要素によって整理解雇の有効か無効かが決まります。
- 会社の維持継続するために人員の整理を行う客観的な必要性があること（整理解雇の必要性）
- 会社が解雇を回避するための努力を行ったこと
- 解雇の対象となる人選が合理的、客観的に行われていること
- 労働者と雇用主の間で事前に十分な協議、説明を行われたこと
の4つの要素を整理解雇の際には注意し、しっかり根拠づけを行ってゆくべきです。
詳しくは解雇ケーススタディをご覧ください。
（２）パートタイマーを雇止めできるか
新型コロナウイルス感染症による売上減少のため、パートタイマーとの契約を打ち切ることはできるかというご質問をよくいただきます。
この問題は、「契約打ち切り」が法的に何かをまず確認していただく必要があります。パートタイマーと会社の契約に契約期間が定められていない場合や、契約期間があってもその期間中の「契約打ち切り」は法的には解雇になります。
日本の労働法上解雇は簡単には認められません。経営不振による解雇の場合でも上述した整理解雇の要素を検討する必要があります。特に期間が定まっている契約の場合、解雇については厳しく判断される傾向にあります。
他方、パートタイマーとの契約が期間を決めたものであって、契約打ち切りが、期間満了のものによるときは、契約を終了できる場合が多いといえるでしょう。
ただし、有期契約の場合でも、契約の更新が続いており。実質的に期間の定めのない契約と変わらないといえる場合や、雇用の継続を期待することが合理的であると考えられる場合は、解雇の場合と類似した制限が及び、上記の整理解雇の４要素の検討が必要となりますのでご注意ください。
（３）従業員にワクチン接種を求めることができるか
新型コロナウイルス感染症対策として、２０２１年９月現在、ワクチンの接種が勧められています。
では、従業員にワクチン接種を求め、理由なくワクチン接種を拒んだ従業員に対して出勤を拒んだり、懲戒するなどの処分はできるでしょうか。
結論から言うと、「特殊な業種でかつ就業規則に根拠がなければできない」と言わざるを得ません。
ワクチンの接種は社会的にも公的にも勧められているものの、あくまで任意であるとされています。またワクチンの接種をするか否かは、私生活上の問題であるとされています。一部の方などはワクチンは有害であると信じておられる方もおり、そのような方に接種を強制できる規定はありません。
そのため、会社が従業員に対してこれを強制することはできません。
ただ、医療関係などの特に感染を防止しなければならない業務で、かつ、既に就業規則に根拠規定があるような場合は、ワクチン接種を要請して差し支えない場合もあります（ただ、従わない場合に懲戒処分ができるかは疑問が大きいといえます）。
また、ワクチン接種をしない従業員については、就業規則にのっとって人との接触の少ない部署への異動などを検討することは可能です。
