労働トラブルといえば、残業代や不当解雇など様々ですが、トラブルの発生から解決までは次のような流れになります。
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１ 労働者個人での主張
まずよくあるのは、労働者個人が会社に対して、権利を主張してくる場合です。労働者個人の名前で郵便物が届くような場面が多いといえます。
この段階で、考えるべきは、労働者の主張にどの程度根拠があるか、という点と、労働者が訴訟など次のステップに行く可能性があるかという点です。
労働者の主張に法的な根拠がない場合、労働者の申し入れを単にお断りすることになりますが、労働者の主張に法的な根拠がある場合、会社としては話し合いを検討することになります。話し合いによる早期の解決は労働者にとってもメリット（早くお金がもらえる、弁護士費用がかからない）があり、解決に至ることが多いからです。
この時点で会社側に弁護士が入るかは慎重に考えなければなりません。
会社側に弁護士が入ると、不安になった労働者側も弁護士を入れることがよくあります。すると労働者側に弁護士費用の負担が発生しているため、労働者側が和解に応じるにしても、金額が大きくなることがありえるからです。このような場合、顧問弁護士がいれば、弁護士にセコンドについてもらうようなやり方で、会社で交渉をして解決をすることも可能です。
２ 弁護士が介入してきた
会社と労働者の直接の話し合いがまとまらなかった場合や、労働者によっては自ら会社と対決するのは怖い、煩わしいなどの理由がある場合、弁護士を代理人にして請求をしてくることがあります。
この場合は、会社側も弁護士を代理人にせざるをえないことがほとんどです。
というのも労働者側弁護士と会社では法的知識に差があります。また、示談交渉の過程で、思わぬ証拠集めをされていることも少なくありません。労働者側弁護士の質問に対して不用意に解答し、それが後日の裁判の証拠とされてしまうようなことは避けるべきです。
会社担当者も弁護士と直接渡り合うとなると緊張してしまい不用意なことを口走ったり、逆に慎重になりすぎて交渉が進まなかったりということもあります。
そこで、会社側も弁護士に委任して示談が可能かを試みることになります。
もっとも、会社が弁護士に依頼したからといって、労働者と示談しなければならないというわけではありません。労働者側弁護士からの要求を拒否するために弁護士に委任することもあります。この場合は、後で裁判になることがほとんどですので、労働者側の請求に毅然と対応したことを証拠として残す意義があります。
３ 裁判手続での解決
事前の交渉がまとまらない場合で、労働者側がそれに納得いかない場合は、訴訟や労働審判といった裁判手続になります。
裁判手続では、労働者側にも弁護士が就いていることがほとんどですので、会社側も弁護士に委任して手続きを進めることがほとんどといっていいでしょう。
裁判の中でお互いの主張や証拠がそろってくると、裁判所は会社側、労働者側の有利不利を把握しますので、その心証に基づいて和解を勧めます。
多くの労働事件では、裁判官の和解勧告に双方が応じ、和解で解決していることが多いといえます。
和解ですので、会社側にも譲歩が必要となり、金銭的な支出を求められることがありますが、どう転ぶか分からない判決をもらうリスク、紛争の長期化による会社の業務外の手間などを考えると、金銭を支払っての和解が経営者として合理的である場面もあります。
